老員工要求漲薪,新員工原地觀望,如何安撫

2019-07-31作者:趙偉編輯:書問閱讀

∣公正是溝通薪資問題的前提,但你還需要一些變通策略∣


廣州有一家公司是做互聯網技術服務的,因人才緊缺,整個行業面臨一股加薪潮,特別是有經驗的工程師成了各家公司大力爭奪的目標。這家公司當然也不能避免,在競爭對手高薪挖人的背景下,有個老員工就找到該公司主管人力資源的副總,要求漲薪,否則就不干了。


這位副總說:“他的工資在行業中處于中等水平,月薪不到15 000元,如果跳槽的話也許能多拿2 000 元,漲薪倒不是問題,關鍵是他公開地提出了這個要求,很多新入職、從事和他相同工作的工程師也知道這件事,那么麻煩就大了,大家在觀望,如果給他漲卻不給其他人漲,大家就有意見,如果不給他漲,他很有可能就離職了,這樣對我們公司的項目影響很大?!?/p>


聽起來確實是一次處理起來很棘手的危機——如何在滿足老員工漲薪要求的同時,還能夠安撫住新員工?老員工能力強,資歷深,看上去漲薪是應該的,因為大環境如此;新員工也有自己的選擇空間,完全可以借勢跟風,要挾企業,失敗了也大不了去其他企業碰碰運氣,這對管理者的考驗很大,一個不小心就是“沒管好錢,又放跑了人”的最壞結果。


第一,以貢獻為基礎,而不是以資歷為標準

從貢獻的角度,有能力的老員工的薪水肯定是要漲的,但前提是他們的貢獻配得上這個薪水,而不是資歷起到了作用。因此,管理者應該明確、公開地表示,在能力評估的基礎上,貢獻高者提升薪資,貢獻低者保持不動。如果處于觀望中的新員工意見很大,你可以對整個公司的工資基數進行“普調”,但是加大績效工資的考核系數——只要員工有能力,他們就可以拿到比自己的預期還要高的薪水,由于考核是公正的,如果能力不足,貢獻不大,他們的整體工資也不會有什么變化。


第二,講明公平公正的原則,不要縱容“要挾行為”

對該公司的副總來說,他遇到的情況十分常見,并不值得大驚小怪。處理的原則也很簡單,從管人的層面講,他要秉持公平和公正的原則,平等對待新老員工,能力和貢獻是唯一的標準;從管錢的層面講,他也要拒絕員工用“潛在的離職傾向”希望公司多分錢的要挾行為。就公司來說,工資水平要趕上同行,但也不能超出太多。最后,假如你的公司(部門)確實有現實的困難,暫時不能漲工資(老員工也不行),就要給他們一個合理的解釋,表明你的態度,給出公司的承諾,避免矛盾激化。


另外,對于動不動就以外部因素要挾公司的員工,在條件合適的時候最好清理出你的團隊,否則將來還會擾亂人心。你必須保證團隊中的絕大多數人能夠與公司“共患難”,而不是時刻追求“高待遇”。


以上內容來自清華大學出版社《給你人和錢,你會怎么管》,只為打造符合中國本土企業事情的管理方法,團隊管理中的實戰寶典。



內容來源:書問

作者趙偉
出版清華大學出版社
定價49.8元
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